У робітників розвивається самостійність, яка сприяє досягненню цілей фірми та керівника. Авторитет посади підкріплюється особистим авторитетом. Друга причина складається в тому, що деяким керівникам легше командувати, наказувати, кричати, чим по-теперішньому часу організовувати виробничий процес. Демократичні лідери, зазвичай, дуже комунікабельні, як вербально, і невербально. Вони намагаються інформувати співробітників про зміни та оновлення та регулярно надають зворотний зв’язок. Загальна модель дій лідерів, яка їх сприймають співробітники, називається стилем лідерства.

Лідер, який діє в координатах цієї системи, мати авторитет, подібний до авторитету батька в старозавітній сім’ї. Його вчинки, рішення, дії, розпорядження колектив не піддає сумніву. Часто таким лідером стає найстарша і

Секрет успішного лідерства полягає у високому рівні емоційного інтелекту. Блейк і Мутон дали відповідні характеристики різним типам менеджерів. Лайкерт дійшов висновку, що будь-якій керівник обов’язково тяжіє до однієї з крайнощів. Переконання та участь, влада через позитивне підкріплення. Психологічний тиск, загроза покарання, влада, що заснована на примусі. Чітке структурування завдань, повноваження не делегуються.

Є ряд причин, за якими необхідно застосовувати авторитарний стиль керівництва. Серед них виділяють періоди на підприємстві, коли дисципліна співробітників знижується, разом з нею падають фінансові показники самої організації, її доходів. Директор-автократ потрібно для того, щоб налагодити роботу колективу, хоча і за рахунок прийняття жорстких заходів. В крайньому випадку, найбільш слабкі ланки покинуть свої місця, на які будуть найняті інші співробітники. При характерному управлінні організація, що знаходиться в занепаді, незабаром займе свої колишні позиції і кинеться до прогресу. Автократичне лідерство дозволяє швидко приймати рішення.

В результаті авторитарний стиль педагогічної практики не сприяє розкриттю учнівського потенціалу, гальмує розвиток активності та ініціативи, сприяє формуванню в учнів неадекватної самооцінки. Між вчителем і учнями з’являється непереборний емоційний і смисловий бар’єри. Це допомагає максимально дистанціюватися з ними і чітко позначити межі. Всі звернення лунають із боку педагога у вигляді повчань, наказів, вказівок, іноді окриків. Відносини з підопічними шикуються на принципах беззастережної підпорядкованості і жорсткої дисципліни.

Спостерігається двостороннє спілкування і певна міра довіри обох сторін. Важливі рішення ухвалюються керівником, а конкретизуються підлеглими. Керівник, зосереджений на роботі (завданнях, виробничих досягненнях), перш за все, піклується про проектування завдань і створення мотиваційної системи винагород для стимулювання продуктивності праці і трудових звершень. Заохочення визначення цілей підлеглими відповідно до цілей організації. Схоже дослідження на цю тему було проведено Фредом Філдером.

У членів оргaнізaцій розвивається самостійність, яка сприяє досягненню цілей caмої оргaнізaції та керівника. Авторитет посади підкріплюється особистим авторитетом керівника. Має на увазі групові рішення та участь працівників в прийнятті рішень.

За особливі до­сягнення встановлена щедра винагорода. У таких організаціях усе постав­лено на службу виробництва, але не на шкоду людям. Філдер думав, що ці три фактори в комбінації можуть дати в позитив­ному значенні образ ідеального керівника. Для оцінки стилю керівництва він розробив унікальний і багато в чому спірний метод.

З іншого боку, цей стиль не підходить для групи, яка не має необхідних навичок, мотивації або дотримання термінів, що може призвести до поганої роботи. Вони практично не пропонують своїй групі керівництва і залишають прийняття рішень на розсуд групи. Повноважний лідер надасть необхідні інструменти та ресурси для завершення проекту та візьме на себе відповідальність за рішення та дії групи, але влада в основному передається групі. Члени групи також можуть бути зацікавлені в хорошій роботі, щоб отримати винагороду. Одним із найбільших недоліків є те, що транзакційний стиль має тенденцію придушувати творчість та нестандартне мислення.

В 1939 група дослідників на чолі з психологом Куртом Левіном приступила до виявлення різних стилів лідерства. Хоча подальші дослідження дозволили виявити різні типи лідерства, це раннє дослідження було дуже впливовим і дозволило встановити три основних стилі керівництва, які забезпечили трамплін для певних теорій лідерства. Коли ви починаєте розглядати деяких людей, яких ви вважаєте великими лідерами, ви одразу бачите, що часто є величезні відмінності в тому, як кожна людина веде. На щастя, дослідники розробили різні теорії та концепції, які дозволяють нам краще ідентифікувати та розуміти ці різні стилі лідерства. Лайкерт був затятим поборником застосування системи четвертого типу. Він був переконаний у її універсальності та можливості застосування її у будь-якій організації.

І хоч це твердження досить спірно, продуктивність компанії при цьому стилі управління зазвичай на високому рівні, так як накази і погрози покарання роблять свою справу. Цей стиль найбільш ефективний і виправданий в кризових ситуаціях. Коли виникає паніка, неузгодженість дій, люди не можуть визначитися з вибором лідера і взагалі, не знають, як бути, кого слухати. Ось в таких випадках директивность дозволяє не тільки ефективно працювати, а й в максимально швидкі терміни досягати результатів.

Цей стиль характеризують як “зубожіння” керівництва. При цьому докладання мінімальних зусиль для виконання роботи відповідає цілям збереження належності до організації. Відразу зазначимо, що цей принцип стосується поведінки керівника до вищого над собою начальства. Він озна­чає, що керівник певної нижчої структури ніколи не заперечує вищим ке­рівникам, навіть якщо, на його думку, ті неправі у своїх рішеннях, виявляє підкреслену ввічливість, старанність, беззастережність.

Проте справжні лідери знають, що стиль, який сьогодні найефективніший, може мати катастрофічні наслідки в майбутньому. Як і у випадку зі стратегіями та бізнес-планами, стилі керівництва мають бути досить гнучкими, щоб швидко адаптуватися до мінливих обставин. У кожному є бажання стати великим лідером, залишаючись вірним собі та своїм знанням.

В протилежність цьому, першою турботою керівника, зосередженого на людині, є люди. Він зосереджує увагу на підвищенні продуктивності праці шляхом проджект менеджер обовязки вдосконалення людських відношень. Розглянути, що являє собою менеджер, і якими якостями він повинен бути наділений для ефективного керівництва.

Мотивація створюється винагородою і в деяких випадках покаранням. Вони вважали, що різницю в продуктивності може пояснити стиль лідерства. Класифікувати стилі керівництва можна шляхом порівняння автократичного і демократичного континуумів. Рэнсис Лайкерт і його колеги в Мічіганському університеті розробили альтернативну систему, порівнюючи групи з високою продуктивністю праці і групи з низькою продуктивністю в різноманітних організаціях. Авторитарний стиль управлениясчитается виправданим в кризовій ситуації (війна, стихійне лихо, кризова ситуація в фірмі) коли рішення необхідно застосовувати швидко.

Під кінець експерименту учасники команди розповідають, що їм дуже сподобалося, що вони пишаються своїми досягненнями та роботою під таким керівництвом, але почуваються повністю вичавленими. Сам лідер описує свої відчуття приблизно у тих самих висловлюваннях, зазначаючи, що це фантастичний досвід, проте велике випробування – постійно підтримувати високий темп і концентрацію на виконанні завдання. Роль дитини, яка повністю знімає з себе відповідальність та розважається, багатьом керівникам не притаманна. Вони вважають, що керувати в такому стилі просто блюзнірство. Але по-справжньому цей стиль можна відчути, коли керівник раптом занедужає. Перший день переживає, постійно дзвонить, другий день чекає, що робота зупиниться чи станеться непоправне.

Знання основ та правил стилів керівництва не є гарантом успішного управління компанією, оскільки вимагають розумного застосування в ситуації, що склалася, з урахуванням усіх факторів внутрішнього і зовнішнього простору. У зв’язку з цим бездумне сподівання на те, що демократичний стиль управління сприяє вирішенню спірних (в основному критичних) ситуацій призводить, як правило, до апокаліпсису, а не апогею. Практика показує, що тільки вміла, своєчасна зміна стилю керівництва на найбільш відповідний для ситуації, що склалася, дозволяє виплисти з будь-яких «штормів» бізнес-сфери. Приклади успішного застосування демократичного стилю управління свідчать про великий його потенціал у сфері іновацій та розвитку. З психологічної точки зору демократичний стиль управління є найбільш сприятливим. Він позитивно впливає на активність співробітників, на задоволеність їхньою своєю роботою, ініціативу та результати праці.

А коли захочете приступити до нової задачі, запитайте себе, як це допоможе досягти тієї єдиної мети. При написанні управлінських кейсів краще використати реальні ситуації з досвіду ведення бізнесу. Формуючі питання для аналізу, можна скористатися алгоритмами оцінювання компетенцій як то PARLA(проблема-дія-результат-навчання-застосування) чи STAR(ситуація-задача-дія-результат). Дає гнучкий, адаптивний стиль керівництва, але на практиці ступінь гнучкості може не відповідати реальності. До того ж, як ви знаєте, дедлайни стимулюють працювати активніше, викладатися на 100%, а грамотний керівник якраз систематично їх організовує.

• Цей стиль лідерства сильно орієнтований як на командування лідером, так і на контроль послідовників.
• Всі дії не плануються зазделегідь, а обговорюються в колективі, оскільки керівник усвідомлює те, що не може все знати і передбачувати.
• Цей стиль вважається одним з кращих для управління в групах де є усталений колектив і відповідно висока кваліфікація працівників.
• Він може існувати скоріше в державних організаці­ях із бюджетним фінансуванням чи державним замовленням, де цей прин­цип у свій час і народився.

Є дві широко застосовувані системи класифікації стилів керівництва. За традиційною системою класифікації стиль може бути автократичним (одна крайність), демократичним та ліберальним (інша крайність) або це буде стиль, зосереджений на роботі, та стиль, зосереджений на людині. Грамотна реалізація демократичного стилю управління можлива лише за високому авторитеті керівника, його інтелектуальних, організаторських, психолого-комунікативних здібностях. Керівник повинен мати високий рівень керівництва [1, с.

Усе це результаті негативно позначається стані психологічного клімату у колективі [5, з. Теорія ситуаційного управління розроблена в 70-х роках ХХ ст. В Гарвардській школі бізнесу як подальший роз-виток попередніх теорій менеджменту (школи «людських відносин», «організаційної поведінки», «науки управління» тощо). У фаховій літературі також зустрічається назва «кейсове» (від англ. case), що означає — ситуація, або адаптивне управління. Важливою перевагою ситуаційного управління є «гнучкість», тобто можливість адаптації організації до постійно змінюваних умов зовнішнього середовища.

Якщо ж уникнути такої ситуації не удалося, то тягар вирішення проблеми знову лягає на плечі лідера. Керівник передає частину своїх функцій підлеглим, а відповідно роз­поділяє і частину відповідальності, при цьому члени колективу самі вирі­шують, як найбільш правильно підійти до виконання доручених їм робіт. Подібна риса завжди з позитивної сторони характеризує керівника, що володіє нею.